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Il est 14 h 23, dans un entrepôt de distribution à Laval. Un préparateur de commandes scanne sa dixième boîte de la minute. Son terminal lui indique qu’il est à 94 % de son objectif horaire. Il ne s’est pas arrêté aux toilettes depuis deux heures — pas parce qu’un superviseur le surveille, mais parce que chaque pause non codifiée fait descendre son score. Le superviseur, lui, est à l’autre bout du bâtiment. Il n’a pas pris de décision sur cet employé depuis ce matin. Le système l’a fait à sa place.
Ce scénario n’est pas exceptionnel. Il se répète dans des centaines de PME québécoises qui ont déployé des systèmes de gestion d’entrepôt, des plateformes de livraison ou des outils de productivité en temps réel sans que personne n’ait posé la question suivante : est-ce que ce logiciel génère des facteurs de risque psychosociaux ? Et si oui, comment le prouver dans le cadre de la Loi 27 ?
Ce que le tableau de bord ne comptabilise pas
La Loi 27 — soit les modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail entrées en vigueur par étapes depuis 2023 — exige des employeurs qu’ils identifient et contrôlent les risques psychosociaux dans leurs milieux de travail. Les six facteurs de risque reconnus en droit québécois incluent la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social, la clarté des rôles et la conciliation travail-vie personnelle. Aucun de ces concepts n’a été formulé en pensant à un algorithme comme source de pression.
Pourtant, quand c’est un logiciel qui fixe le rythme, qui signale chaque écart et qui produit un classement journalier des performances, tous ces facteurs sont en jeu — mais sous une forme que les questionnaires standardisés actuels ne captent pas fidèlement. Un employé peut répondre « mon supérieur me donne de la rétroaction régulière » et cocher « jamais » honnêtement, alors que c’est son terminal qui lui envoie une alerte toutes les quinze minutes. La rétroaction existe. Elle vient d’un écran. Elle n’a pas de visage, pas d’intention, pas de contexte — et elle ne s’arrête pas.
Une recherche publiée en 2021 dans le Journal of Occupational Health Psychology a montré que la surveillance algorithmique continue est associée à une augmentation significative de l’épuisement émotionnel, indépendamment de la charge de travail objective. Ce n’est pas la quantité de travail qui use en premier : c’est l’absence de contrôle sur les conditions dans lesquelles il s’effectue. Un préparateur de commandes qui ne peut pas décider seul d’aller boire de l’eau sans que cela soit enregistré n’a pas perdu son autonomie par négligence managériale — il l’a perdu par conception du système. Et pour l’instant, la Loi 27 ne nomme pas ce mécanisme précisément.
Ce qu’une PME peut faire avant qu’une norme lui dise comment
L’objection qu’on entend le plus souvent dans les comités SST est celle-ci : « On n’a pas attendu une norme ISO pour installer le système, pourquoi en faudrait-il une pour l’évaluer ? » C’est une objection honnête. Les PME n’ont ni le temps ni les ressources d’attendre un cadre réglementaire complet avant d’agir. Et en l’occurrence, elles ont raison de ne pas attendre — parce que la zone grise actuelle ne les protège pas, elle les expose.
La démarche réaliste commence par un geste simple : cartographier, dans le système déjà en place, ce qu’il mesure, à quelle fréquence il signale des écarts, et si un humain intervient entre l’alerte et la conséquence. Cette cartographie n’exige pas de consultant ni d’outil psychométrique au départ — elle exige une heure avec le responsable TI et le superviseur de plancher, et la volonté de nommer ce qu’on voit. Quand personne dans l’organisation ne peut expliquer comment une alerte automatique se traduit pour l’employé qui la reçoit, c’est là que le risque commence à s’accumuler sans témoin.
Ensuite vient la question de la preuve. La Loi 27 exige que les démarches de prévention soient documentées. Une PME qui déploie un système de gestion algorithmique et qui n’a aucune trace d’évaluation des risques psychosociaux associés à ce système ne pourra pas démontrer sa diligence raisonnable si un problème remonte — que ce soit une plainte de harcèlement psychologique dont l’algorithme est le vecteur, un arrêt de travail ou une inspection de la CNESST. L’absence de document n’est pas une zone neutre : c’est une exposition.
Les PME qui commencent maintenant — avant qu’une norme ou une décision de tribunal vienne définir ce que « prévention adéquate » signifie en contexte algorithmique — auront un avantage que celles qui attendent n’auront pas : des données, une trace, et une pratique déjà rodée. CSS Consult a développé une démarche de bilan RPS adaptée aux environnements de travail où la surveillance est automatisée, pour permettre aux directions de nommer ce qui se passe avant que ce soit quelqu’un d’autre qui le fasse à leur place.
La question qui reste : si demain votre CNESST vous demandait quelle évaluation vous avez faite des risques psychosociaux liés à votre système de gestion, qu’est-ce que vous seriez en mesure de lui montrer ?
Ce qui se mesure se prévient. Ce qui se prouve reste.